Approfondimento realizzato per Farmacista33
Parità retributiva e trasparenza salariale: cosa cambia per le farmacie dal 7 giugno 2026
Il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026), che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sul principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La novità ha immediatamente suscitato interesse tra i datori di lavoro, compresi i titolari di farmacia, molti dei quali si interrogano sugli effetti concreti della riforma. Sarà ancora possibile riconoscere retribuzioni differenti a due farmacisti collaboratori? I superminimi individuali saranno ancora consentiti? I lavoratori potranno conoscere gli stipendi dei colleghi?
La risposta, almeno per quanto riguarda la generalità delle farmacie private, è meno allarmante di quanto possa sembrare. Il decreto non impone stipendi uguali per tutti, ma richiede che eventuali differenze retributive siano fondate su criteri oggettivi, trasparenti e non discriminatori. E gli adempimenti più gravosi sono riservati alle imprese di grandi dimensioni, ben lontane dalla realtà della farmacia media italiana.
La normativa si applica anche alle farmacie?
Sì.
Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato (art. 2, comma 1, D.Lgs. 96/2026) e, pertanto, anche alle farmacie private, a prescindere dal numero di dipendenti occupati. Sono compresi tutti i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, incluse le posizioni dirigenziali; restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2, comma 2).
L’applicabilità del decreto non significa però che tutti gli obblighi gravino su tutte le imprese: il sistema è costruito per soglie dimensionali. Per le farmacie, che nella generalità dei casi occupano organici di poche unità, la distinzione è decisiva.
Quali obblighi non riguardano le farmacie di dimensioni ordinarie?
L’adempimento più oneroso introdotto dal decreto — la comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere (divario medio e mediano, anche nelle componenti complementari o variabili, distribuzione per quartili retributivi) — si applica ai soli datori di lavoro con almeno cento dipendenti (art. 9, comma 8).
Il decreto prevede inoltre due alleggerimenti espressi per le imprese minori: i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica dei lavoratori (art. 6, comma 3); i datori che occupano fino a quarantanove dipendenti potranno rispondere alle richieste di informazioni dei lavoratori con le modalità semplificate che saranno definite con decreto del Ministro del lavoro (art. 7, comma 8, che rinvia all’art. 9, comma 4).
Ne consegue che, per la quasi totalità delle farmacie italiane, l’impatto reale della riforma non riguarda la rendicontazione del divario retributivo di genere, bensì la trasparenza salariale nella fase di assunzione, il diritto di informazione dei lavoratori e la capacità di giustificare eventuali differenze retributive di trattamento economico.
È ancora possibile riconoscere stipendi diversi a due farmacisti?
Assolutamente sì.
Uno degli equivoci più diffusi consiste nel ritenere che il nuovo decreto imponga una perfetta uniformità delle retribuzioni tra lavoratori che svolgono la stessa mansione. In realtà la normativa non vieta le differenze di stipendio e non impone che tutti i farmacisti collaboratori percepiscano la medesima retribuzione.
Ciò che viene richiesto è che le differenze siano giustificate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, quali — secondo l’art. 4, comma 3, del decreto — le competenze, le responsabilità, le condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione.
In concreto, possono costituire valide ragioni di differenziazione:
- una maggiore anzianità ed esperienza professionale;
- responsabilità organizzative aggiuntive o attività di coordinamento del personale;
- competenze specialistiche;
- incarichi ulteriori affidati dal titolare;
- risultati professionali concretamente misurabili.
In altre parole, il problema non è la differenza retributiva in sé, ma l’assenza di una motivazione oggettiva che consenta di spiegarla e documentarla.
Che fine fanno i superminimi?
È probabilmente la questione di maggiore interesse pratico per le farmacie.
Sul punto il decreto offre una risposta più articolata di quanto possa apparire a una prima lettura.
La norma distingue infatti la retribuzione complessiva dal livello retributivo utilizzato ai fini dei confronti e degli obblighi di trasparenza. Quest’ultimo non comprende i trattamenti economici individuali non strutturali, riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanea e fondati su criteri oggettivi individuali.
Ciò significa che i superminimi individuali, i premi individuali e gli altri trattamenti economici differenziati continuano ad essere generalmente compatibili con la nuova disciplina.
L’esclusione, tuttavia, non è automatica. Essa presuppone che il trattamento economico sia effettivamente riconducibile a ragioni oggettive e documentabili.
Un superminimo individuale attribuito in ragione di particolari competenze professionali, responsabilità organizzative, esperienza maturata o specifici risultati conseguiti presenta normalmente maggiori elementi di giustificazione rispetto a un trattamento differenziato privo di una motivazione chiaramente individuabile.
Per questo motivo è opportuno che il titolare di farmacia sia in grado di conservare documentazione idonea a dimostrare le ragioni che hanno giustificato il riconoscimento del beneficio economico.
Il dipendente può chiedere informazioni sugli stipendi?
Sì, entro limiti ben precisi.
Il lavoratore ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, anche per il tramite dei propri rappresentanti o degli organismi per la parità su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7, comma 1).
Il diritto di informazione non può essere esercitato più di una volta all’anno e il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi dalla richiesta; se le informazioni fornite risultano imprecise o incomplete, il lavoratore può chiedere ulteriori chiarimenti, cui deve essere data risposta motivata (art. 7, comma 5).
Occorre tuttavia precisare che il lavoratore non ha diritto a conoscere la retribuzione individuale dei colleghi: le informazioni ottenute non possono determinare la conoscibilità, diretta o indiretta, delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori (art. 7, comma 7) e l’intero meccanismo opera nel rispetto del regolamento (UE) 2016/679.
Come si è detto, per i datori fino a quarantanove dipendenti — e dunque per la generalità delle farmacie — le informazioni potranno essere fornite con le modalità semplificate demandate alla decretazione ministeriale attuativa.
Attenzione alle clausole di riservatezza retributiva
Una delle novità meno commentate, ma potenzialmente più rilevanti nella pratica, riguarda le cosiddette clausole di riservatezza retributiva.
Il decreto stabilisce espressamente che ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e vieta le clausole contrattuali che limitano tale facoltà.
Le farmacie che utilizzano lettere di assunzione, regolamenti aziendali o accordi individuali contenenti clausole che vietano ai dipendenti di comunicare il proprio trattamento economico dovrebbero pertanto verificarne il contenuto e valutarne l’aggiornamento.
La nuova disciplina mira infatti a favorire una maggiore trasparenza retributiva e considera incompatibili le limitazioni contrattuali alla circolazione delle informazioni riguardanti la propria retribuzione.
Il titolare deve informare i dipendenti di questo diritto?
Sì.
Il decreto prevede espressamente che il datore di lavoro informi annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni sui livelli retributivi medi e delle modalità per l’esercizio di tale diritto (art. 7, comma 4).
Non è quindi sufficiente limitarsi a rispondere alle eventuali richieste dei dipendenti. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare un comportamento attivo, informando periodicamente il personale dell’esistenza di tale diritto di informazione e delle modalità per esercitarlo.
Cosa cambia durante la selezione del personale?
Le novità riguardano anche le procedure di assunzione, senza alcuna soglia dimensionale.
Ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, oltre che sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato; tali informazioni devono comparire negli annunci di lavoro e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di impiego (art. 5, comma 1).
Negli stessi annunci di lavoro dovranno inoltre essere richiamate le pertinenti disposizioni del CCNL Farmacie Private applicabile alla posizione ricercata, con particolare riferimento al livello di inquadramento e al relativo trattamento economico.
Inoltre, al candidato non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti; il divieto opera anche in via indiretta, per il tramite di agenzie o consulenti cui sia affidata la selezione (art. 5, comma 2).
Gli annunci devono infine essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, anche quanto ai titoli professionali richiesti (art. 5, comma 3).
L’obiettivo della norma è evitare che eventuali disparità economiche maturate nel corso della carriera professionale si trasferiscano automaticamente nei successivi rapporti di lavoro.
Applicare il CCNL protegge la farmacia?
Sotto questo profilo il decreto contiene una previsione particolarmente favorevole.
L’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza retributiva, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori (art. 4, comma 1).
Non solo: per i datori che applicano un simile contratto collettivo, l’obbligo di rendere accessibili i criteri di determinazione della retribuzione si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato.
Per le farmacie che applicano correttamente il CCNL Farmacie Private, ciò rappresenta un importante elemento di tutela.
Cosa dovrebbe fare oggi una farmacia?
L’entrata in vigore della nuova disciplina rappresenta una buona occasione per verificare la propria politica retributiva.
In particolare è opportuno:
- riesaminare i superminimi individuali in essere, verificando che siano riconducibili a criteri oggettivi individuali e documentando le ragioni che li giustificano;
- verificare che le differenze retributive tra dipendenti inquadrati nello stesso livello siano supportate da motivazioni oggettive;
- aggiornare gli annunci di lavoro e le procedure di selezione del personale;
- eliminare dalle procedure di selezione ogni richiesta relativa alle retribuzioni pregresse;
- verificare che lettere di assunzione, regolamenti aziendali e accordi individuali non contengano clausole di riservatezza retributiva incompatibili con la nuova disciplina;
- predisporre una procedura interna per gestire le richieste relative ai livelli retributivi medi;
- programmare una comunicazione annuale ai dipendenti relativa al loro diritto di informazione.
Non è necessario uniformare tutte le retribuzioni, ma è sempre più importante poter spiegare e documentare le ragioni che giustificano eventuali differenze di trattamento.
In conclusione
Il nuovo decreto sulla trasparenza retributiva non impone alle farmacie di riconoscere lo stesso stipendio a tutti i dipendenti che svolgono la medesima mansione, né le assoggetta — salvo il caso, statisticamente marginale, di organici pari ad almeno cento dipendenti — agli obblighi di comunicazione del divario retributivo di genere.
La riforma richiede però una maggiore attenzione alla gestione delle retribuzioni, alla documentazione delle scelte effettuate e alla capacità di dimostrare che eventuali differenze retributive, superminimi individuali o progressioni economiche siano fondati su criteri oggettivi e non discriminatori.
Per molti titolari di farmacia, il cambiamento più significativo non riguarderà quindi l’importo delle retribuzioni corrisposte, ma la necessità di poter spiegare e giustificare le ragioni che le determinano.
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